Por la Licenciada Valery Denise Vargas Meneses.
Antes de hablar propiamente del tema, hay que hacer referencia a que el término mobbing proviene del vocablo ingles “to mob” que se define como atacar con violencia, aunque también se entiende como acosar u hostigar o atacar en tumulto, siendo el profesor alemán Heinz Leymann, el primero en definir este término durante un Congreso sobre Higiene y Seguridad en el Trabajo en el año 1990, estableciendo que el mobbing es una "Situación en la que una persona ejerce una violencia psicológica extrema, de forma sistemática y recurrente y durante un tiempo prolongado sobre otra persona o personas en el lugar de trabajo con la finalidad de destruir las redes de comunicación de la víctima o víctimas, destruir su reputación, perturbar el ejercicio de sus labores y lograr que finalmente esa persona o personas acaben abandonando el lugar de trabajo".
Así tenemos que en México el mobbing es conocido e identificado como acoso laboral y no cuenta, propiamente, con una regulación específica y, hasta hace unos años no se contemplaba que el mismo pudiera generar consecuencias jurídicas, es a partir de la reforma realizada a la Ley Federal del Trabajo en el mes de noviembre de 2012 que, si bien no se contempló plasmar el concepto de “acoso laboral” como tal, si se introduce el concepto de “hostigamiento”, mismo que es sinónimo de “acosar” de acuerdo a la definición de mobbing a la que ya se hizo referencia, así se adiciono en la mencionada reforma el artículo 3ro Bis, que en su inciso “a” estableció lo que debería considerarse como hostigamiento; haciéndose, de igual manera, la modificación correspondiente para introducir dicho término dentro de los artículos 47 y 51 de la Ley Federal del Trabajo que contemplan las causas de la recisión de la relación de trabajo sin responsabilidad para el patrón y sin responsabilidad para el trabajador respectivamente; así mismo fue modificado el artículo 133 de la misma ley para establecer dos nuevas prohibiciones para los patrones que se relacionan con el hostigamiento mencionando.
Con esto se puede apreciar la buena voluntad del legislador para incorporar el hostigamiento (una especie de acoso laboral) dentro de la legislación de la materia, siendo la única referencia que podemos encontrar sobre esto en las diversas legislaciones del país. Sin embargo surgen 2 problemas a observar, primero el no poder expresar una situación de mobbing como tal (no solo una especie o algo parecido al mobbing) ante una autoridad o un procedimiento jurisdiccional, al no encontrarse contemplada en la legislación laboral y en ninguna otra, lo que lleva a tener que ocupar otros términos y figuras jurídicas para poder reclamar este tipo específico de violencia, así como ocupar interpretaciones de artículos que consideran la violencia y sus diversos tipos para poder denunciar la conducta de mobbing lo cual no lleva a un tratamiento del problema específico llevando esto al segundo problema que radica en la falta de un procedimiento expreso para denunciar las conductas de mobbing por lo que el estado no puede proveer de una defensa adecuada a la esfera de los ciudadanos, ya que no existen características legales concretas que puedan ser probadas y comprobadas en un procedimiento lo que nos lleva, de nueva cuenta, a tener que ocupar otras figuras legales que sean parecidas bajo la interpretación.
La falta de estipulación expresa del mobbing o acoso laboral de manera expresa dentro de la legislación de la materia así como la falta de procedimiento especial para su denuncia y tratamiento hacen que aquellos que son víctimas de esta forma de violencia tengan que acudir a otras figuras legales para denunciarlas y buscar la protección del estado que no le es dada por las autoridades laborales; así tenemos como ejemplo el caso del juicio de amparo directo número 47/2013 resuelto por la Primera Sala de la Suprema Corte de Justicia de la Nación, misma que conoció y resolvió dicho asunto en virtud de la facultad de atracción con que cuenta, resolución que se podría considerar como la primera en su género, al estudiar la figura de mobbing como tal y establecer los parámetros que en su caso dicha figura debe contener, aunque no necesariamente en la materia procesal laboral, ya que el mobbing, en este caso, fue denunciado a través de una acción civil de “Daño Moral”, por lo que en la propia resolución del juicio se reconoció la inexistencia de una regulación específica en materia laboral lo cual llevó a su estudio a través de la materia civil. Así, si bien es cierto existen soluciones legales para que el trabajador pueda hacer valer el acoso laboral (mobbing) como lo fue la demanda civil de “Daño Moral”, también es cierto que ninguna de estas es dentro de la vía y materia laboral, por lo que una conducta que origina un daño en el trabajador con respecto a su actividad laboral debe ser analizada bajo la perspectiva de otras materias y aplicársele reglas procesales y probatorias no propias a la actividad y protección especial que la materia laboral brinda a los trabajadores, de todo lo anterior podemos preguntarnos, será correcta la postura tomada por el máximo tribunal en el país? O será necesaria una nueva reforma a la Ley Federal del Trabajo que incluya una visión más amplia sobre el acoso laboral (mobbing)?.
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